モチベーション・マネジメント タイプ１から

こんばんは。 

役人コーチこと中小企業診断士の石田恵介です。

前回の記事で、「自分自身が仕事にやりがいを持って、イキイキと働く」あるいは「人が仕事にやりがいを持って、イキイキと働くサポートをする」ためには、「人の動機の源泉」つまり「内的動機」を理解することが必要だということを書きました。 

ただし、「内的動機」といっても、それは十人十色。 

「仕事に対し、お金以外で重要視することは何ですか？」という質問を投げかけたとしても、その答えは「自己成長」「人間関係」「人からの賞賛」「自己判断と権限行使」「安定感」・・・とさまざまですよね。 

一人ひとりの内的動機を丁寧に探っていくことは有意なことではありますが、何かしらのフレームワークがあるとより便利ですよね。 

そこで、内的動機を探るためのフレームワークとして「エニアグラム」を活用することにします。

エニアグラムとは、人の性格の９つのタイプに分類したもので、コーチングでいうところの「タイプ分け」のようなもの。あくまで「傾向」を知るためのツールであって、人の性格を決めつけるためのものではないことは言うまでもありません。

なお、９つの分類をウィキペディアから引用してみますと

　タイプ１　批評家：職人。完全主義者。鑑識力が高い。神経質。融通が利かない。

　タイプ２　援助者：人助け。細かい気遣い。八方美人。人を操作したがる。

　タイプ３　遂行者：成功。計画実行。行動的。人を駒のように扱う。

　タイプ４　芸術家：天才。孤高の志士。一番病。ナルシスト。

　タイプ５　観察者：博士。分析屋。内向的。皮肉屋。有益性を重んじる。

　タイプ６　忠実家：安全第一。石橋を叩いて壊す。新しい物事への拒絶。

　タイプ７　情熱家：楽天家。好奇心旺盛。自由人。飽きっぽい。

　タイプ８　挑戦者：唯我独尊。理想主義者。自信家。他人に操られるのを嫌う。

　タイプ９　調停者：平和主義者。器用な経営者。葛藤を嫌う。逃避。怠慢。  

ここで、ご家族や友人あるいは上司や部下など、誰でも良いのでどなたか一人を思い浮かべてみてください。上記の９タイプのうちのどこか１つに当てはまるのではないでしょうか。

そこで、上記のエニアグラムを活用しながら「やる気を高める」という観点で、どのようなアプローチが有効か？を探ってみることにします。

なお、あくまで私見ですので、その辺はご留意を。

まず、タイプ１。

ウィキペディアでは、「批評家：職人。完全主義者。鑑識力が高い。神経質。融通が利かない。」と書かれていますが、アニメ「巨人の星」の「星一徹」をイメージすると分かりやすいと思います。

　良く言えば、「真面目で責任感があり、何事にも一所懸命」

　悪く言えば、「融通が利かず、寛容さに欠け、何事にも批判的」

こんな人が自分の身の回りに、９人に１人はいるそうです。

では、このいわゆる「職人気質」のタイプ１のやる気を高めるにはどうしたら良いか？

まず、「起動」させるアプローチから見ていきます。

他人に何かしらの行動を起こさせる（起動させる）ためには、動機の源泉にアプローチすることが最も有効ですので、タイプ１の動機の源泉を見てみます。

書籍などでは全般的に「あるべき姿に向かってベストを尽くしたい」「あるべき姿から外れたくない」ということが書かれています。

私自身もタイプ１の要素が一番強く、「ベストを尽したい」という点はとっても頷けます。

ただし、ここでいう「ベスト」とは「周囲が期待するベスト」ではなく「自己納得」が強いのではないかと思います。

いくら周囲が「ベスト」と判断しても、自分が納得したものでないと「ベスト」とは認めない。

スポーツなどでは、試合に勝つことより、自分が納得できるプレイが出来たかどうかの方が大事だったりします。

妥協ができず、「まぁ、この辺で」という安易さが許せません。自分に厳しく人にも厳しいし、ストイックです。「やりたい」よりも「しなければならない」の方が頭を擡げてきてしまいます。

だから、責任感が強く、物事を完璧にやり遂げようとしますし、より良い成果が出るなら時間と労を惜しみません。また、失敗しないように、用意周到に準備をするのも特徴かもしれません。

逆に、些細なことにこだわり、「木を見て森を見ない」状態になりがちです。自分がこだわっているほど、人はこだわっていないということに気づきません。考えに考え抜き、推敲を重ねて書いた文章も、第三者から「え？どこが変わったの？」と言われることがしばしばです。

そのため、無駄に時間をかけてしまう傾向があります。また、ミスや問題といったネガティブな側面にも目がいきがちなため、批判めいた態度に出てしまうことがしばしば。「何でいつも怒ってるの？」と言われたりします。

そんなタイプ１の「起動」を促すための有効なアプローチで考えられるのは

　・問題解決、業務改善、組織改革など、現状とあるべき姿とのギャップの解消を意図した仕事を任せること

　・ゴールを提示したら、達成のプロセスは本人の創意工夫に任せること

　・成果を出すまでの時間を十分に与えること

逆に、カチン！ときたり、やる気を削がれるアプローチは

　・「適当にやっておいて」とか「そこそこでいいよ」という「いい加減」なアプローチ

　・「あれ明日までにお願い」とか「これ最優先。今すぐやって」という考える暇を与えないアプローチ

　・信頼していない人からのアプローチ

他にもあるとは思いますが、ひとまずこんな感じ。

「今ある望ましくない現状を、あなたの力で何とか改善してほしい！」と言われると「よっしゃ！やったるでー！」という気分になるのではないでしょうか。（少なくとも自分はやる気が出る）

逆に、「適当で良いよ」とか言われると、やる気が萎えてしまいます。

また、「転ばぬ先の杖」ではありませんが用意周到な準備を施すので、「時間が足りない」ことへの不満を人一倍持つ傾向があると思いますので、成果までの時間は十分に確保してあげると良いと思います。

さらに、比較的、人の好き嫌いがハッキリしているため、「お前に言われたくない」と思ってる人からのアプローチは、それだけでやる気が失せてしまいます。

特に、言動不一致で不誠実な人が大嫌い。上司に当たる人は信頼に耐えうる振る舞いが必要です。

書き足りないけど、長くなっなきたので今日はこの辺で。

次回は、「行動を持続させるためのアプローチ」や「組織と個人のベクトル合わせ」という観点から、続きをまとめてみたいと思います。

考えをまとめるのって以外と大変。

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